هذة قصة عن
العمل وكيف يمكن تحسينه وتغييره الى الافضل وهى سببيه على خبرات شركة اسمها ( سمكو
) نجحت فى التخطيط والعمل وتحقيق الارباح وتحسين حياة الناس الذين يعملون بها .
لم يكن طريق (
سمكو ) الى النجاح مفروشا بالورود فهناك من اعتبرها مختبرا شيطانيا ومكانا للتجارب
يديره عدد من المديرين الوقحين وهناك من يرى انها لا تمثل العالم الحقيقى بل هى
البرازيل بكل تناقضاتها لقد سمعت كل التهم الموجه للشركة قيل مثلا اننا ذهبنا ابعد
مما ينبغى او اننا نسير اسرع من الموجهة للشركة . قيل مثلا ، اننا ذهبنا ابعد مما
ينبغى او اننا نسير اسرع من اللازم . وهناك من يقول اننا اكبر من اللازم فى حين
يرى اخرون اننا اصغر من اللازم وقد اتهمنا ايضا بان امكاناتنا التكنولوجية تتجاوز
احتياجاتنا واتهمنا فى نفس الوقت باننا متخلفون تكنولوجيا .
ونحن نرى ان
اناسا اخرين لا سيما بعض المعجبين بنا والسعداء بنجاحنا – بالاضافة الى ذوى الفكر
الادارى المتحرر سيرون فى قصة شركتنا والعاملين فيها طريقة جديدة ف الادارة ، هذة
الطريقة غير مالوفة على الاطلاق . فهى ليست ادارة اشتراكية – اذا صح هذا التعبير –
وهى ايضا ليست راسمالية صرفة . انها طريقة جديدة فى الادارة اكثر انسانية واكثر
ثقة واكثر انتاجية والاهم من كل ذلك اكثر ربحية .
العمل الطبيعى
بعد ظهر كل
يوم اربعاء من كل اسبوع يمر عشرات الرجال والنساء عبر الباب الرئيس فى طريقهم الى
قاعة الاجدتمااعت الكبرى بالطابق الثالث لشركة ( سمكو ) حيث موعد الاجتماع
الاسبوعى للشركة التى اتولى قيادتها فى مدينة ( ساوباولو ) فى البرازيل . لقد صار
مرور هؤلاء امر مالوفا لمسئولى الامن الواقفين على بوابة الشركة . كما صار مالوفا
ايضا ان يقوم مديرون من اشهر الشركات العالمية بزيارة شركتنا اما للشراء منا لو
لدراسة تجربتنا الادارية الغريبه فى نظرهم لقد زرانا ممثلو شركات اى بى ام وجنرال
موتورز وفورد وكوداك وباير ونستله وسيمنز ومرسيدس وفاير ستون وجوديير وتشيس
مانهاتن وباشيكا وكثيرون غيرهم .
تقوم شركة (
سمكو ) بتصنيع انواع مختلفة من المنتجات بدة من مضخات تفريغ الوقود الضخمة وغسالات
الاطباق التى يمكن ان تغسل اكثر من 4000 طبق فى الساعة ووحدات التبريد والتكييف
المخصصة للابراج التجارية العملاقة والخلاطات التى تخلط كل شىء من وقود الصواريخ
الى فقاعات اللبان وانتهاء بمصانع البسكويت التى بتكون بعضها من ستة الاف قطعة
ولكن ليس ما تصنعه ( سمكو ) هو الذى يجعل خبراء الادارة والمديرون من جميع انحاء
العالم ينتظرون شهورا قبل ان نوفر لهم الوقت المناسب لزيارة مصانعنا ومكاتبنا ان
ما يدفع هؤلاء لزيارتنا هى الطريقة التى يستخدمها العاملون فى ( سمكو ) لصناعة تلك
المنتاجات .
دليل البقاء
عندما استلمت
ادارة الشركة من والدى قبل اثنتى عشرة سنه كانت ( سمكو ) شركة تقليدية بكل
المعايير . كان لها هيكل تنظيمى هرمى ولا ئحة تنظيمية تتناول كل ما يمكن حدوثه او
توقعه فى اى شركة . اما اليوم فيقوم عمال شركتنا – كل فى موقعه – بتحديدحصصهم
الانتاجية . بل ويمكنهم الحضور الى الشركة فى الوقت المناسب لهم التحقيق هذة الحصص
بدون تدخل من الادارة او الحصول على اجر اضافى ويمكن لرؤساء الوحدات الانتاجية
ادارة وحداتهم وتحديد اجورهم بانفسهم دون تدخل الادارة العليا وهم على كل حال
يعرفون الوضع المالى للشركة لان كل المعلومات المالية تناقش علنا فى اجتماعتنا
والحقيقة ام لكل عامل فى شركتنا الحق فى الاطلاع على الدفاتر والسجلات المالية
ونحن نفخر بان لدينا نسخة واحدة فقط من كل سجل .
اول عمل
تنفيذى قمت به فى ( سمكو ) هو القاء اللوائح التنظيمية المكتوبة من الشباك الى
الشارع لتحملها سيارات جمع القمامة فى اليوم التالى كل الشركات تحتففظ بلوائح تبلغ
احيانا حجم الموسوعة البريطانية ونحن بالفعل لدينا نسخة من هذة الموسوعة وقد
تخلصنا من اللوائح المطوله لنفسح مكانا للموسوعة الحقيقية لقد راينا اننا لانحتاج
هذة اللوائح فهى تعوق المرونة فى العمل والابتكار المستمر ونحن فى ( سمكو ) لا
نهتم بالقواعد ونحاول ان نفكر بحرية مطلقة . وعلى كل حال فقد استبدلنا مجلدات
اللوائح بكتيب صغير نسمية ( دليل البقاء ) يحتوى على رسوم كاريكاتورية والقليل من
الكلمات التى هى بمثابة تعليقات على صورة الكارتةن الساخرة لقد كنا ندرك ان
اللوائح الطويلة المكتوبة لن يقراها احد . اما ( دليل البقاء ) فيعرفه جميع
العاملين فى ( سمكو ) . ان الرسالة الاساسية التى نريد توصيلها للعاملين هى :
استعمل عقلك وهذا يعنى ان السياسة الوحيدة فى شركتنا هى : لا سيساة مكتوبه . الان
اصبح عدد المشرفين و الرؤساء فى ( سمكو ) اقل كثيرا مما كان عليه فى السابق .
فعندما بدا العاملون فى التمرس على عملهم واصبح لهم دور اكبر فى رسم سياسات الشركة
قل الاحتيج للمشرفين والمديرين الذين لا يعملون شيئا سوى مراقبة الاخرين او اصدار
الاوامر للاخرين . كما قللنا عدد الموظفين الادارين فى الشئون الادارية والماليه
والقانونية والتسويق بنسبة 75% والغريب اننا لم نعد نحتاج الى ادارة للتدريب او
لمعالجة البيانات . كل واحد اصبح متاكدا من عمله حيث يدخل معلوماته بنفسه ويطلب
البيانات التى يحتاجها من زملائه ولهذا لم نعد نحتاج الى قسم لضبط ومراقبة الجودة
.
انتقال
الملكية والادارة
لم يكن قد مضى
وقت طويل على استلامى العمل كنائب لرئيس مجلس الادارة حتى استدعانى والدى الى
مكتبه وقال لى : لا تسمح لاحد فى الشركة ان يناديك باسم الدلع ( ديكى ) . واضاف
بنبرة صارمة : "ان ذلك يقلل من احترام العاملين لك يجب ان يناديك الجميع باسم
( ريكاردو ). وهذا اللقب يحصل عليه تلقائيا كل برازيلى يتخرج من الجامعة . لقد كان
والدى رجلا تقليديا مثل كل العصاميين الذين صنعوا مجدهم بجدهم وعرقهم . صحيح انه
كان يتعامل مع العامل بابوة وحب الا انه كان يعتبر الاضرابات واختلاف وجهات النظر
بين العامل والادارة اهانة شخصية له .
كانت الفجوة
الزمنية بين والدى وبينى تقرب من نصف قرن . لقد حاولنا جاهدين تقريب وجهات النظر
بينناولكن اساليبنا واراءنا ظلت تزداد تناقضنا مع الوقت . كنت ادرك ان انتقال
الاارة من الاب الى الابن لن يكون عملا سهلا وقد تيقن والدى من ذلك ايضا ازدادات
علاقتنا توترا بسبب الكساد الذى خيم على الاقتصاد البرازيلى وعلى الرغم من الخطة
الخمسية التى وضعتها الدولة فان صناعة السفن اضيرت بشدة وكان ذلك مدمرا لشركتنا
لان انتاجنا كان يقوم على صناعة المضخات وقطع غيار المحركات التى تعمل تحت الماء .لاكثر
من عقد من الزمن كان يدير ( سمكو ) مجموعة من المديرين الخبيرين بالصناعة البحرية
وعندما استفحل الكساد اصبحت مقتنعا بان فرصتنا الوحيدة فى البقاء تكمن فى تنويع
خطوطنا الانتاجية وتقليل الاعتماد على الصناعة البحرية لقد كان الوقت مناسبا لعمل
شىء مختلف وكلما ناقشت موضوع تنويع المنتجات مع مجموعة المديرين المقربين من والدى
كانوا يصرون على ان ( سمكو ) شركة متخصصة واننا اذا خسرنا مهاراتنا وخبراتنا
المتميزة فى مجال الصناعة البحرية فسوف نخسر كل شىء لقد ظل اعضاء الحرس القديم –
كما كنت اسميهم – يؤكدون لوالدى بان الشركة تملك فرص الاستمرار وان هناك خططا
لبناء سفن جديدة وان ( سمكو ) ستحقق طفرة فى الانتاج والمبيعات مرة اخرى .
بعد جدل طويل
وافق والدى على ان يناقش موضوع تغيير ملكية الشركة يعطينى معظم اسهمها والسلطة
الكافية للتغيير وادارتها بطريقتى الخاصة وفى هذة اللحظة سالت والدى من هو صاحب
القرار الاول فى الشركة ؟فاجاب بسرعة وهدوء :" من الافضل لى ولك وللشركة ان
تخطىء وانا الى جانبك " وكانت هذة الاجابه تعنى الكثير . اى انه منحنى الفرصة
لكى اعمل واخطىء ولكنه لم يتخل عن مسئولياته .
وهذا ما حدث
بعد ذلك لقد ارتكبت كل انواع الاخطاء تحت نظر وسمع والدى ومشكلة اى مدير مع
الاخطاء انه لايعترف بها فور وقوعهااو هو لا يدركها جيدا ولكن كان هناك قرار حاسم
لا يخلو من الخطورة بشان افراد الحرس القديم وقد وجدت نفسى اضع ورقة صغيرة
اختيارين " اما ان اصبر محاولا اقناعهم بالتغيير واتحمل تلكؤهم وخوفهم ، واما
ان اقوم بالتغيير بدونهم وعندما اصر المديرون الذين يقبضون رواتب عالية على انه لا
بد من انتظار بناء السفن التى قد تاتى وقد لا تاتى وهى السبيل الوحيد لعدم افلاس (
سمكو ) . ولاننى لا احب انتظار اشياء لست متاكدا من حدوثها فقد اثرت ان اقود عملية
التغيير بدونهم وهذا ما تم بالفعل فى عام 1980 ففى نهاية سلسلة من المفاوضات الصعبة
مع والدى قال لى : " ساسافر فى رحلة لمدة اسبوعين او ثلاثة ومهما كانت
التغيرات التى تريدها عليك ان تنتهى منها اثناء غيابى ". وهكذا قمت بفصل 60 %
من كبار المديرين فلم يكن بامكان ( سمكو ) ان تنتظر العلاج الطبيعى الطويل . فقد
كانت تئن من الالم فاجريت لها جراحة طوارىء .
كنت اعرف فى
هذة المرحلة ان اخبرتى الادارية قليلة فبدات ابحث عن مدير كفء وصاحب خبرة كافية
حتى وجدت صالتى فى رجل شديد النحافة فى الاربعين من عمره يدعى ( ارنستو جابرييل ).
لقد اصبح هذا الرجل ساعدى الايمن لانه كان يملك طاقة خارقة على العمل تضاهى طاقة
مجلس مديرين باكملة .
البداية الكاذبة
امضينا ما
تبقى من عام 1980 نلهث من بنك الى اخر محاولين تدبير الاموال اللازمة لتطوير
وتنويع منتجات الشركة وقد فكرنا فى مرحلة ما فى بيع كبانى الشركة فلم نكن نتوفر
على اموال تكفى لتسديد فواتير الموردين ولم يكن من السهل ان نبيع منتجاتنا فى سوق
ملىء بالاشاعات جحول ( سمكو ) ولكن ساعدى الايمن ( ارنستو ) بدا بسرعة تشغيل سحره
ومواهبه المتعددة حتى تاكد عملاؤنا من اننا لن نفلس بسرعة كما تقول الاشاعات قام (
ارنستو ) بابتكار اجراءات جديدة وطرق جديدة للعملفقط نظمت الملفات بصرامة ودقة فى
كل انحاء الشركة وعرض جدول مواعيد الانتاج على لوحات فى ادارة التخطيط والتحكم
وصرفت لكل موظف فى الشركة بطاقة تحقيق الشخصية ولم يكن يسمح لاحد بدخول الشركة
بدونها وارسلنا خبراء ادارة الوقت والانتاج والاساليب الى المصنع لتطوير طرق جديدة
لتسريع العمل وحفز العمل على زيادة الانتاج قمنا بعد ذلك بترقية عدد من قدامى
موظفى الشركة ولكننا كنا نفتقر بشدة الى مدير رىء وشجاع فى قسم المبيعات وبصراحة
كان ينقصنا كل شىء تقريبا فى ادارة المبيعات خطط البرازيل الخمسية للتنمية – والتى
غابت طويلا – جعلتنا متواكلين . فلم يكن هناك ما يسمى بيع بالمعنى العلمى او التسويقى
للكلمة فقط كنا نتلقى طلبات التوريد ونورد . اى اننا لم نكن نبيع بل كان العملاء
يشترون ولعل هذا ما يفسر اننا كنا فى عام 1980 نورد مضخات كنا قد بعناها فى عام
1975 لذلك قمت بتعيين مدير مبيعات . مضى عام 1981 وحل عام 1982 وفى هذا العام
شكرنا الله على الاتفاقيات التى عقدناها للترخيص ل ( سمكو ) بصناعة الخلاطاتا
العملاقة لصالح احدى الشركات الامريكية . بسبب هذة الاتفاقيات وجدنا انفسنا فى وضع
غير مالوف فقد كسبنا الكثير من الاموال فقمنا بتسديد كل ديوننا وتوفرت لدينا سيوله
تكفى لتطوير خطوطنا الانتاجية . لقد بدانا نركب موجه النجاح بينما استمر الاقتصاد
البرازيلى فى الغرق ولم يكن احد اكثر سعادة منى بنجاح ( سمكو ) الجديدة ذات
الانتاج المتنوع كل شىء بدا مهنيا للغاية وكان النظام والانضباط من سمات الشركة
الرائعة حتى اننى جربت شخصيا ان ادخل الشركة بدون بطاقة تحقيق الشخصية الا ان الحراس
منعونى وهكذا نظمنا كل شىء بدء من استمارات العمل الاضافى وفواتير الهاتف وانتهاء
بايصالات الات التصوير .
التوازن
والانتصار
فى خطوتين
تاليتين انفقنا نصف مليون دولار امريكى لنضاعف من قوة العمل مرتين ونضاعف طاقتناالانتاجية
ثلاث مرات واصبحنا على ثقة من ان المديرين الجدد فى ادارتنا المالية يستطيعون
تدبير الاموال التى نريد فى وقت ومع منتصف عام 1984 كنا جاهزين لشراء شركة منافسة
فقد نجحت خطة تنويع المنتجات واستعدنا عافيتنا وسددنا كل ديوننا واصبحنا نحتكم على
بعض السيولة وصارت البنوك التى كانت ترفض اقراضنا تخطب ودنا لكى نتعامل معها ونحن
نعتبر شراء شركة اخرى جزء من استراتيجية التنويع التى نتبناها .
مرض الوقت
قبل التفكير
فى تغير كان على ان اغير نفسى اولا لقد واجهت مشكلة العمل لساعات طويله وهذه
الساعات تشكل الاعراض الكبرى والخطيرة
لمرض الوقت الذى يصيب الكثير من المديرين لذلك قررت ان اغادر مكتبى كل يوم
فى الساعة السابعة مساء مهما كانت الظروف وبعد ان اغادر المكتب كنت اذهب الى
السينما او انكب على قراءة كتب فى غير مجال العمل وفى غير تخصصى اى كنت مستعدا لعد
السابعة مساء لان افعل اى شىء ما عدا التفكير فى العمل . قررت ايضا ان لا اقوم باى
عمل فى عطله نهاية الاسبوع وعندما كنت اقوم برحلة عمل طويلة كنت اضيف اسبوعا
للترفيه عن نفسى واخيرا امتلكت الشجاعة الكافية لكى القى بكل الاوراق غير الضرورية
التى تملا سطح وادراج ودواليب مكتبى فى سلال المهملات حتى لا تشوة مكتبى او تشتت
افكارى فقد كنت استمع لسريرتى اكثر مما استمع الى الخبراء صحيح اننى كنت الجا الى
المستشارين فى الامور الصعبة ولكننى ظللت اتخذ قراراتى انطلاقا من قناعاتى . بعد
تفكير عميق وطويل فى مشكلتى مع الوقت رايت اننى لن استطيع معالجة نفسى مل لم احدد
اسباب المرض اولا وقد حصرتها فيما يلى :
كنت اعتقد ان
النتائج تتناسب تناسبا طرديا مع الجهد المبذول كنت اظن ان كمية العمل اكثر اهمية
من نوعية العمل كنت اصر على انهاء الاعمال المتاخر فى المكتب بنفسى مهما احتاج ذلك
من وقت . كنت اخاف من تفويض اعمالى الهامة للاخرين او استبدال موظف باخر . بعد
تحديد اسباب مرض الوقت وضعت لنفسى وصفة العلاج كما تصورتها فقلت لنفسى :
ابدا من
النهاية : حدد ساعة معينه لمغادرة المكتب مهما كانت الظروف فاذا كنت تعمل عادة حتى
السابعة مساء ابدا مغادرة المكتب فى السادسة ولا تلتفت وراءك واذا كنت تحمل عملك
مع الى المنزل ضع برنامجا لمدة ستين يوما لتتخلص من هذة العادة الخادعة . تخلص من
الاوراق الزائدة قرر اولا ما هو المهم وما هو الاكثر اهمية . فاذا رايت ان كل شىء
من حولك مهم فانت تغش نفسك اعد النظر فى كل الاوراق والملفات ولا تبقى الا على
الوثائق والاوراق التى لا تشك ابدا فى اهميتها .فكر جيدا قبل ان تقبل دعوة على
العشاء او لزيارة مورد . وحاول انجاز معظم اعمالك من خلال الهاتف او الفاكس او
الاخرين ولا تقبل الدعوة للحديث فى المناسبات الا فيما يخدم عملك .
لاترد على
الهاتف الا بعد ان تخبرك السكرتيرة او مساعدك بشخصية المتكلم وبموضوع المكالمة .
حدد وقتا
للتفكير . وليكن نصف يوم فى الاسبوع تقضية فى مكان هادىء بعيدا عن العمل المكتبى
واعط التفكير الوقت الذى يستحقة .
الاجتماعات
ثم بدات
محاولتى الشاقة لحل مشكلة الاجتمااعت . كنت اعرف ان كل الشركات تعانى من
الاجتماعات الطويلة تهمل اهمية الاتصال فى الشركة . ولكى اتاكد من فعالية
الاجتاماعت فى ( سمكو ) فقد امرت نفسى بما يلى :
-
ابدا الاجتماع فى
الوقت المحدد .
-
لا تبدا الاجتماع قبل
تحديد وقت نهايته .
-
لا تقبل بامتداد اى
اجتماع لاكثر من ساعتين مهما كانت المبررات .
-
جهز جدول الاعمال
ورتبها تبعا لاهميتها .
-
لاتسمح بمقاطعة
الاجتماعات مهما كانت الاسباب .
-
لايمكن ايقاف الاجتماع
الا اذا اتصل او حضر عميل له مشكلة .
-
حول الاجتماعات – قدر
الامكان – من لقءات شخصية الى مكالمات هاتفية .
او محادثات
سريعة فى الممرات . فمعظم الناس يدعون لعقد اجتماع يمكن استبداله بمكالمة تليفونية
او برسائل الفاكس او باجتماع سريع جدا امام الباب ( على الواقف ) .
الوقت الراهن
تشتهر الشركات
عادة بعمرها الزمنى القصير وعدم قدرتها على الاستمرار لاجيال عديدة . حتى فى الدول
الغنية حيث يسود الرخاء الاقتصادى فان اى شركة تملك فرصة لا تتجاوز 5% لكى تكون
بعد خمسين عاما فى وضع افضل مما علية الان وفى تقديرى ان التحدى الاكبر الذى يواجه
اى شركة هو طريقة ادارتها للتغيير وقد نجحت ( سمكو ) رغم الكساد الاقتصادى لاننا
كنا نؤمن بضرورة التغيير فقد كنا نلجا الى العاملين انفسهم لاحداث التغيير
ومتابعته وادارته .
لم تكن ( سمكو
) منذ بدء التغيير المستمر مجرد برامج عمل ناجحة . فقد اعتمدنا على نظرتنا
للمستقبل وتفتجنا الفكرى بالاضافة الى ثقتنا فى العاملين وعدم ثقتنا بالقواعد
والمسلمات التى ركن اليها غيرنا فنجن لسنا اشتراكيين ولا راسماليين ولكننا ناخذ
احسن ما فى النظامين ومن كل النظم الاخرى لكى لايطفى التفكير الجماعى على عظمة
الخيال الفردى ولكى لا تتفكك القيادة الجماعية فى البحث عن الوفاق الللا نهائى
ولكى يصبح العاملون احرارا فى عمل ما يحبون عندما يرغبون ولكى لا يكون رؤساء
الشركة اباء ورعاة ويتحول العاملون الى اطفال ينتظرون الرعاية والمساعدة .
مواجهة
الانهيار
خلال الاثنتى
عشرة الماضية التى راست فيها الشركة مرت البرازيل بسنتين مخيفتين . التضخم – وهو
مصيبة امريكا اللاتينية – وصل الى 400 % ومرت البلاد بكساد رهيب . وبين سنة 1980 و
1990 عرفت البرازيل خمس خطط اقتصادية نفذت بطريقة الصدمة لانقاذ الاقتصاد من
الجلطة التى كانت تسد شرايينه فى هذة الفترة اصبح التانفس على بيع اى شىء فى
البرازيل ضاريا جدا . ولكن ( سمكو ) عبرت بحر الاقتصاد المتلاطم بفضل الجهود
الخارقة التى بذلها العاملون كانت هناك سنتان حققنا فيهما زيادة فى المبيعات
تراوحت بين 80 % و 120 % وفى سنتين اخرتين انخفضت المبيعات ما بين 20 % و 35 %
ولكننا واجهنا الانهيار كافضل شركة فى البرازيل هناك شركات استغنت عن 30% من
عمالها اما نحن فقد تحملنا انخفاض المبيعات بدون الاستغناء عن عامل واحد او اللجوء
الى الافتراض من البنوك .
وبعد شهور من
الحوار ادركنا ان الاقتصاد البرازيلى لن يتحسن بالسرعة المنشودة ولذلك فان
الاستمرار فى نفس المسار سيكون خطيرا ولم نكن نريد ان نغير من استراتيجية ( سمكو )
طويلة المدى ولكن شعرنا بالحاجة الى تكتيكات جديدة فقد كنا نهدف منذ البداية الى
انشاء شركة مرنه قادرة على التكييف السريع والتغير تبعا للظروف وفى هذة الفترة تم
وضع قدرة الشركة على التكيف موضع الاختيار .
انجازات (
سمكو )
نتباهى فى (
سمكو ) بننا نحقق اعلى معدلات النمو فى البرازيل فالمبيعات التى كانت اربعة ملايين
دولار فى مطلع الثمانينات وصلت الى خمسة وثلاثين مليونا فى حين انخفض عدد العاملين
من 830 الى 300 وقد ارتفعت انتاجية العامل من 10 الاف دولار فى عام 1980 الى 90
الف دولار عام 1992 وزدنا رواتب العاملين بمعدل 7 % فى السنة بعد احتساب معدلات
التضخم نحن نعرف ان هذة الارقام ليست ضخمة بالمقياس الامريكى مثلا ولكننا حققنا
هذةالنتائج عندما كانت 800 شركة برازيلية تعلن افلاسها كل شهرلقد نمت الشركة من
مصنع واحد الى ستة مصانع وتحتل ( سمكو ) الان المرتبة الاولى او الثانية فى كل
واحد من الاسواق التى تعمل فيها مبيعاتنا من المعدات البحرية تشكل 85 % من السوق
البرازيلى و 70 % من المضخات الهيدروليكية و 65% من غسالات الاطباق التجارية ونمت
مبيعات الموازين من نوع ( هوبارت ) من 3 % الى 23 % فى ثلاث سنوات على الرغم من ان
منافسينا معظمهم وكلاء لشركات عالمية او فروع لشركات متعددة الجنسية اما انصع صورة
فى البوم ( سمكو ) فهى اننا غير مدينين باى سنت لاى بنك وما زالت البنوك التجارية
تخطب ودنا لاقراضنا او لفتح حساباتنا لديها .
قاموس ( سمكو
)
هناك بعض المفاهيم
والافكار والممارسات الخاصة بالشركة والتى ادت الى وجود لغة خاصة يمكن تسميتها لغة
( سمكو ) هذة اللغة تعكس الفلسفة الادارية ل ( سمكو ) ومنها :
المنظمة
الدائرية : قلصنا المستويات
الادارية
البيروقراطية فى الشركة من 12 مستوى الى ثلاثه وابتكرنا بناء تنظيميا جديدا يقوم على دوائر مركزية مرنة بدلا من التنظيم
الهرمى الجامد ولا يوجد فى الشركة سوى اربعة القاب للموظفين هى :
المستشار :
يقوم بمهام نائب رئيس الشركة ومهمته ضبط وتنفيذ سياساتنا العامة واستراتيجيتنا.
الشريك : يدير
وحدات العمل .
المنسق هو
المنفذ فى المستوى الاشرافى الحاسم فى قطاعات التسويق والانتاج والمبيعات وغيرها .
المساعد :
الموظف او العامل العادى .
تنظيف الشركة
: تغلق ( سمكو ) ابوابها بعد الظهر مرتين فى السنة ليقوم كل العاملين بتنظيف اماكن
عملهم العاملون فى المكاتب يتخلصون من الاوراق والملفات غير المفيدة وعمال المصانع
يتخلصون من النفايات وقطع الغيار المبعثرة والالات القديمة بدا تطبيق هذا البرنامج
فى المكاتب لتنظيف الاداراج والخزائن والملفات لبدء دورة عمل جديدة فى مكان نظيف
خال من التراكمات اما الان فلا يستثنى منه احد .
الفساد :
عدد كبير من
المفتشين الحكوميين الذين جاولوا ابتزاز ( سمكو ) انتهوا الى السجن لقد سبب لناهذا
الكثير من المتاعب مع بعض الجهات الحكومية فى البرازيل ولكن وجدنا ان علينا دفع
ثمن محاربة الفساد حتى لا نعطى انطباعا للعاملين وللراى العام فى البرازيل بانه من
الممكن ان نتنازل عن مبادئنا ونتسامح مع الفساد فى سبيل مصالحنا الانية الضيقة
وكنا نعرف ان دورة الفساد لا تنتهى فاذا ما دفعنا لفلان يجب ان ندفع لعلان وهكذا
لذا قررنا مواجهة كل حالات الفساد .
الديموقراطية
: هى حجر الزاوية فى ( سمكو ) هناك ممثلون منتخبون فى كل اللجان وفى حالة القرارت
الهامة مثل نقل مصنع يكون لكل عامل صوته المباشر ولتاكيد مبدا المساواة يوجد فى (
سمكو ) مطعم واحد ياكل فيه المديرون والعمال معا ولا توجد اماكن مخصصة لوقوف
سيارات المديرين حيث يعتمد حجز المكان على اولوية الوصول .
افضلين
التعيين : عندما تشعر وظيفة او تنشا وظيفة جديدة تعطى الاولوية لاى موظف فى ( سمكو
) تتوفر فيه 70 % من الشروط المطلوبة اى ان افضلية التعيين لابناء ( سمكو ) وليس
للمتقدمين من الخارج .
المذكرات :
الحد الاقصى لاى مذكرة او تقرير فى ( سمكو ) هو صفحة واحدة فقط وتبدا كل مذكرة بعنوان
كبير يعبر عن محتواها على طريقة الصحف اليومية ولا توجد استثناءات حتى ىف تقارير
التسويق اذ نعتبر المذكرات والتقارير الطويلة هدرا للوقفت والورق والمال .
تبادل المواقع
: نشجع المديرين على تبادل وظائفهم بين حين واخر فى احدى السنوات قام 25 % من
العاملين بتبادل مواقعهم نحن نعتقد ان الحد الادنى المثالى لشغل اى وظيفة هو سنتين
وان الحد الاقصى خمس سنوات . ولكن كما فى البرامج الاخرى فان تبادل الوظائف
اختيارى ويتم برضا العاملين بسبب تبادل الوظائف شيئا من عدم الاستقرار ولكن مزاياه
كثير ومنها :
-
يجبر العاملين على
اكتساب مهارات جديدة .
-
يمنع بروز مراكز قوى .
-
يزود العاملين بنظرة
اشمل للشركة ويجعلهم يقدرون جهود زملائهم .
-
يوفر البديل الجاهز
لشغل اى وظيفة عند الحاجة .
-
يخلق فرصا جديدة
للعاملين .
جدران نباتية
: مبانى الشركة مصممة لتسمح للعاملين بالتجول والاختلاط مكاتبنا بلا جدران نباتات
الزينه هى التى تفصل موظفا عن اخر فى بعض الاحيان نقوم عامدين بخلط الموظفين من
الاقسام المختلفة ونوزعهم بطريقة عشوائية متداخلة بحيث نهم كل الحواجز بين
العاملين .
خلايا
الابتكار : مجموعة من الموظفين الاذكياء معظمهم من المهندسين معفون تماما من
مسئوليات الانتاج اليومية والمسئوليات الادارية وقتهم مكرس بالكامل لابتكار منجات
جديدة او تحسين منتجات قديمة او التجديد فى طرق التسويق او تقليل تكلفة الانتاج او
رفع الكفاءة الانتاجية او الحلم بفتح اسواق جديدة وتتم مكافاتهم كغيرهم من
الموظفين برواتب شهرية بالاضافة الى مكافات كبيرة مقابل كل انجاز .
الابوة فى
العمل : هخذة الكلمة مرفوضة فى ( سمكو ) لا نريد ان نكون عائلة كبيرة وسعيدة بل
نريد ان نكون شركة ناجحة مهتم فقط بانجازات العاملين فى عملهم لا بحياتهم الخاصة
لا يوجد حمام سباحة او صالة العاب رياضية فى ( سمكو ) واذا اراد العاملون الاشتراك
فى ناد رياضى فهذا شانهم فليس من واجبنا ان نفرض على الناس طريقتهم فى العيش لكن
واجبنا ان ندفع لهم مرتبات توفر لهم حياة كريمة من الطبيعى ان نوفر تامينا صحيا
مناسبا ولكن نطلب من العاملين استغلاله افضل استغلال واحيانا نقوم باقراض العاملين
بعض النقود ولكن فى حالات الطوارىء فقط .
المشاركة فى
الارباح : فى الشركات التقليدية تقوم الادارة بتحديد نسبة الارباح التى تصرف
للعاملين ولكننا نسال العمال ان يحددوا نسبة الارباح الاساسية التى تصرف لهم جميعا
وقد وصلت هذة النسبة مؤخرا الى 25 % من ارباح الشركة والعاملون هم الذين يقررون
كيفية تقسيم هذة النسبة فيما بينهم .
التقييم
الصاعد : قبل تعيين او ترقية اى موظف لمركز قيادى عليه ان يجتاز مقابلة شخصية وان
يخضع لتتقييم وينال موافقة العاملين يقيم المديرون فى ( سمكو ) كل ستة اشهر من قبل
العاملين ومن خلال استبيان متعدد الاختيارات قامت الشركة بتطويره وتعلن نتيجة
التقييم وتعلق على الحائط ليراها الجميع ومن يحصل على درجة ضعيف يعرف ان عليه ان
يترك ( سمكو ) فورا ومن يحصل على 80% يعتبر متوسطا ويبقى فى الشركة ويطلب منه تحسين ادائه .
برنامج
التوريد : بدلا من الاعتماد على موردين خارجين نشجع العاملين على انشاء مصانع او
وحدات انتاجية خاصة بهم . اى انهم ينشئون شركات جديدة ويتحولون الى شركاء ولتسهيل
مهمتهم نؤجر لهم الات الانتاج الخاصة ب ( سمك ) وباسعار مناسبة كما نقدم لهم
المشورة الفنية فى امور مثل التسعير والضرائب والجودة وهم ايضا احرار فى بيع
منتجاتهم لمنافسينا .
الحكم :
المنظمات المركزية تشجع على نشوء تحالفات ومراكز قوى وتضارب فى المصالح نحن نعتقد
ان الناس يبذلون اقصى طاقاتهم عندما يكون العاملون فى وحدة انتاجية معينه يعرف كل
منهم الاخر الوحدة المثاليه يجب ان لا تزيد عن 150 شخصا .
المساندون :
الغينا كل وظائف السكرتارية والاستقبال والمساعدين والاداريين وكل الوظائف الزائدة
التى يمكن ان يقوم بها اى انسان وانطلاقا من مفهومنا للعمل الطبيعى فكل موظف فى (
سمكو ) يستقبل ضيوفه وينسخ اوراقه ويدخل بياناته ويرسل رسائله وفاكساته بنفسه .
التدريب : بدلا
من برامج التدريب الرسمية تتعامل ( سمكو ) بطرق مختلفه مع رغبات واحتياجات
العاملين لاكتساب مهارات جديدة نسال العاملين ان يفكروا فيما يريدون تحقيقه فى
السنوات الخمس القادمة ثم نوجههم الى التدريب المناسب للمستقبل الذى ينشدونه
تكاليف التدريب : بدلا من برامج التدريب الرسمية تتعامل ( سمكو ) بطرق مختلفه مع
رغبات واحتياجات العاملين لاكتساب مهارات جديدة نسال العاملين ان يفكروا فيما
يريدون تحقيقه فى السنوات الخمس القادمة ثم نوجههم الى التدريب المناسب للمستقبل
الذى ينشدونه تكاليف التدريب يوافق عليها فى الاجتماعات الاسبوعية لوحدات العمل .
العمل من
المنزل : اعمل فى المنزل فى الصباح ثلاثة ايام من كل اسبوع واشجع كل من يستطيع من
العاملين ان يفعل ذلك اعتقد ان ذلك يزيد التركيز ويرفع الانتاجية ويعطى العاملين ثقى=ة
ومرونة اكبر .
الشفافية :
نعلن كل شئون ( سمكو ) على الملا بدءا بالرواتب والاستراتيجيات وانتهاء بارقام
الانتاج وهوامش الربح ندرب كل الموظفين على قراءة وتحليل القوائم المالية
وللعاملين كل الحرية فى الاستفسار عن اى شان من شئون العمل فى اى وقت ومن اى مدير
كما اعطيناهم الحرية المطلقة للتحدث مع وسائل الاعلام دون الرجوع للادارة .
من ( دليل
البقاء ) فى ( سمكو )
الشكليات :
اقامة حفلات
اعياد الميلاد فى نهاية يوم عمل او التطفل وحضور اجتماع دون دعوة او استخدام
الالقاب واسماء الدلع من الامور المطلوبه فى ( سمكو ) بل هى جزء من ثقافة الشركة .
الالتزام بالرسميات والاتيكيت والخجل من الامور غير المرغوبه
الاجازات
لا يوجد فى (
سمكو ) موظف غير قابل للاحلال او لايمكن الاستغناء عنه على كل موظف ان يتمتع
باجازة سنوية لمدة ثلاثين يوما ولا نقبل اى اعذار لتاجيل الاجازات من سنه اخرى .
السلطه
توجد مناصب فى
( سمكو ) تخول اصحابها سلطات متدرجة على المساعدين والعاملين ولكن اى محاولات للضغط على المساعدين او تخويفهم او عدم احترامهم
تعتبر نوعا من التعسف فى استخدام السلطه ولا يمكن التسامح ازاءها ابدا .
بيئة العمل
يستطيع كل
موظف فى ( سمكو ) ان يغير فى مكان عمله كما يشاء نسمح للعمل بدهان الالات بالالوان
التى تريحهم وضع النباتات او تغيير الديكور قرار شخصى يتخذه كل موظف فى مكانه ليس
فى الشركة لوائح تنظم هذا على الاطلاق كل انسان حر فى تشكيل المكان من حوله بما
يناسب ذوقه ورغبته وليس هناك زى موحد ايضا كل عامل يلبس مايشاء فى اى وقت بشرط عدم
الاخلال بشروط السلامه .
من ( دليل
البقاء ) فى ( سمكو )
الهيكل
التنظيمى
لا يوجد فى (
سمكو ) رسم يوضح الهيكل التنظيمى للشركة احترام العاملين وترشيحهم لاحد زملائهم هو
الذى يقرر اهليته للقيادة وعندما تحتم الضرورة رسم الهيكل التنظيمى لاحد اقسام
الشركة فاننا نرسمه بالقلم الرصاص وسرعان ما نعيد النظر فيه ونغيره .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق